一位刚进入银行还不满一年的员工，很清楚地记得当时银行在大学招人的景象，“在招聘会还没开始前，校内的BBS论坛上就会有银行的人集中发帖，介绍自己银行的优势。

　　而对于手上有多份银行录取通知单的人，各银行会反复打电话来游说，甚至会以高报酬来劝说。”

　　此次“银行家培育项目”，则瞄准了更为年轻化的大三学生，经过四阶段的培训课程后，表现突出的大三学员，可与渣打银行提前签订用人协议。

　　“挖墙脚”人才越挖越少  

　　银行的培训所需花费的人力、物力、财力巨大，部分银行并不愿意把自己的“果实”让给别人，而是等员工进入岗位后进行培训。这种培训，往往只是满足业务方面的基本操作，如需进一步的培训，则要等到升迁后，才有再次培训的机会。

　　一方面，银行担心自己的员工外流，培训可能只是为别人做嫁衣。另一方面，由于银行业人才瓶颈的制约，又要从其他银行获得人才资源相互“挖墙脚”。于是造成了人才，越挖越少越少越挖的怪圈。一位原工商银行后跳槽的经理对记者说，“在银行业内，凡是比较优秀的人才，大家都相互了解。这群人本来就很少，所以也无需猎头公司来寻找。”

　　银行培训还需“大气”  

　　渣打银行培训及发展部总监王维瑜对记者说，花了这么多钱来做培训，假如这些培训的学员最后不选择渣打银行，但也愿意从事这一活动。透过王维瑜的这一番话不难发现，外资行对于企业文化的建设放在一个相当重要的位置。这次“银行家培育项目”中，“认识渣打银行”、“融入企业文化”均被安排在课程学习中。

　　浦发银行陈经理说，其实在人员的培训上，中资银行不妨大气一些，我们有时也要去学外企对于企业文化的把握，只有员工在对企业有充分的认同感，优秀人才才可能不流失。文化是企业的核心，而建立企业文化，可以依托对年轻人的培训来养成。