有不少资深直销人士都曾感叹过，“一入直销深似海”，这句话体现了直销人对这个行业的惊人高度忠诚——即使其中五味杂陈，大家也很难回头。但我们同时也发现，直销人对直销企业“从一而忠”的行动比较起他们的愿望来说比例少得多。那么直销人对直销企业的忠诚表现在哪些方面？如何有效降低直销人的非正常流动？这正是本文要探讨的话题。

　　在笔者所调查的直销人群中，超过一半以上的直销人都服务过一家以上直销企业，他们更换企业的原因也各不一样。排除“抢线”这样的偶然性事件，从直销人本身的选择来说，影响较大的因素有:年龄、工作年限、性别、职业状态、性格、工作意义、教育程度和婚姻状况等。
　　这些直销人本身的因素最能体现直销人对企业的忠诚心态，我们知道，直销人员流动频繁，已经成为直销行业的一大特征，与传统企业不同的是，直销人员的流动常常是伴随着整个团队甚至系统的流动，个人流动也为数不少。直销人员的忠诚度对一个直销企业的稳定和发展而言，都非常重要。
　　为了使研究更为可靠，笔者采取了国际上较为流行的组织文化问卷(Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ)向直销人收集信息，并选择组织行为学中的组织承诺(Organizational commitment)来对直销人员忠诚度进行研究，组织承诺是指随着员工在某个组织工作的时间越长，投入的精力、时间、感情越多，越不愿轻易离开的这样一种状态——这从某种程度来说，组织承诺也可形容成为忠诚度，只是组织承诺还包括了忠诚度相关的感情、物质、责任成本。
　　一般来说，组织承诺包含了三个概念:感情承诺、继续承诺、规范承诺。
　　感情承诺(affective commitment):指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
　　继续承诺(continuance commitment):指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
　　规范承诺(normative commitment):反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
　　本研究以雅芳、安利、玫琳凯、罗麦、天狮、如新等直销企业的直销人员为研究对象，采用纸质问卷和网上测试的方式把问卷发给被测者试，发出400多份问卷，收回有效问卷105份。收集的信息包括年龄、工作年限、性别、职业状态、性格、工作意义、教育程度和婚姻状况对直销人忠诚度的影响。

　　数据分析

本次研究结果发现，让直销人员更为忠诚的是其感情承诺，直销人员更为在乎和企业间精神上的依赖，相反，与物质利益相关的继续承诺则对直销人的忠诚度影响较低。而义务和责任对直销人忠诚度的影响居中。
　　性别差异——女性直销人的组织承诺、感情承诺、继续承诺与规范承诺均高于男性直销人。
　　职业差异——职业状态与感情承诺和规范承诺间均无显著差异。职业状态与继续承诺间存在显著差异。且全职直销人的继续承诺明显高于兼职直销人的继续承诺。
　　婚姻差异——婚姻状况与组织承诺、感情承诺存在显著差异，婚姻和规范承诺存在非常显著的差异，婚姻状况与继续承诺不存在显著差异。从均值的差异来看，已婚直销人的组织承诺、感情承诺与规范承诺明显高于未婚直销人。
　　年龄差异——年龄在30岁以下和30～40岁这两个年龄段在组织承诺和感情承诺上有显著差异。30～40岁年龄段的直销人的组织承诺和感情承诺比30岁以下的直销人的组织承诺和感情承诺高。
　　工龄差异——工作4～5年和工作6年以上的直销人在组织承诺上有显著差异，在感情承诺上有非常显著的差异。且工作6年以上的直销人的组织承诺与感情承诺高于工作4～5年的直销人。工作4～5年的直销人的组织承诺、感情承诺、继续承诺和规范承诺水平都低于其他工作年限的直销人。
　　性格差异——性格内敛的人和性格内外兼有的人在规范承诺上有显著差异，性格内敛的直销人的规范承诺明显高于性格内外兼有的直销人。
　　工作意义差异——更看重物质利益和更看重发展空间的直销人在组织承诺上有非常显著的差异，看重发展空间的直销人的组织承诺水平更高。在规范承诺上，更看重物质利益与更看重发展空间和工作环境的人相比规范承诺水平最低。
　　教育程度差异——教育程度的高低对直销人忠诚度有明显影响，学历较低的直销员在组织承诺、感情承诺、继续承诺和规范承诺明显高于学历更高的直销人。

　  结果讨论

　　从上面的分析可以看出，直销人的忠诚度从性别上差别不大，而从职业、年龄、工作时间、工作意义、教育程度上区分差别较大，这些直销人本身的因素会在一些特定的时候影响直销人对直销企业的选择。

　　已婚直销人更忠诚

　　在我们的数据分析中，已婚直销人与未婚直销人的组织承诺差异最为明显，这与过去不少的类似研究结果都比较一致。这可能是结婚的人面对生活的压力与家庭的责任，更追求较为稳定的工作。他们的阅历更丰富情感更深入，更能体会到组织对它们的关心，对组织的心理认同也更强。

　　全职直销人更忠诚

　　全职直销人和兼职直销人在继续承诺上的差异极其显著。全职的直销员由于对工作投入更大，离开的成本要比兼职直销人高很多。而对于做兼职的直销人来说，从事直销的工作还受本身全职工作的影响，一旦全职的工作有变动，如升职，工作地点的调动等让他们没有更多的精力或者客观条件来继续从事直销的工作，就很可能造成兼职直销员的离职。
　　反过来，由于直销行业的门槛相对较低，且直销行业为全职直销人和兼职直销人都是提供的平等的平台，因此二者间的组织承诺、感情承诺和规范承诺都没有显著差异。

　　直销人也有3年之痒

　　在工作年限的调查中我们发现，工作6年以上和3年以下的人忠诚度较高，而4～5年的忠诚度则较低。智联招聘关于“你在工作3年左右的时候，是否遭遇过职业上的困惑”的调查结果表明，曾经有过“3年之痒”的比例是26.3%;正在经历“3年之痒”的比例是53.8%……直销人也有3年之痒。
　　学历与忠诚度成反比
　　这也与传统行业相近，教育程度越高的人，替代工作越多，就业的机会越大，期望值也越高，当他们努力工作一段时间仍然觉得达不到自己的期望值时，他们的离职行为也会增加，因此他们对组织的依附感相对于教育程度低的人来说要弱。不过，直销人的感情承诺和规范承诺受教育程度影响较小，这降低了学历对忠诚的影响。

　　物质利益观念考量忠诚度

　　从数据统计可以看出，更看重物质利益的直销人和更看重发展空间和工作环境的直销人相比，组织承诺要远远低于后者。但直销的优势在于，直销行业薪酬，晋升是透明的，对看重物质利益的人来说，自己所得的报酬与自己的努力成正比也是符合自己期望的，这降低了心理落差所带来的忠诚风险。
　　此外，直销有着人性化的管理，把人的需要与企业的发展连在了一起，根据马斯洛的需要层次理论，当人的基本需要得到满足后才能有更高层次的需要。直销注重培养直销员的能力，注重给他们营造一种大家庭的气氛，让直销员觉得有归属感，这让注重发展空间和工作环境的直销人在感情承诺上会得到进一步的提升。

　　关注直销人的个人状态

　　此次调查着重于直销人的个人状态，这是我们过去研究中所缺失的关注点，往往我们在谈到直销人频繁跳槽时，会更关注团队的平移和“抢线”，事实上，对每个个体的直销人来说，选择换东家都会从个人的得失、感情和经验来进行判断。
　　通过抽样调查我们可以发现，直销人的跳槽和其他行业并无不同，个人的意志始终是做出决定的关键。而与传统行业不同的是，团队式的家庭观念会对直销人的跳槽决定起到更大的影响作用。
　　对个体的直销人而言，自身的经历无可替代，如年龄、职业状态、婚姻状况、性别、性格等，这是常量。而变量是，这些个人经历会形成直销人的价值观，如工作意义是更看重物质利益还是发展空间？或是更看重工作环境？这需要直销人对自身要有一个准确的判断，因为这个跳槽的依据很可能就决定了直销人在换东家和不换东家之间权衡得失。
　　而对公司或者团队领导人而言，对直销人的管理和吸引，需要更注重对直销人个人状况的认识，个体的直销人内心更需要什么？他们在何种情况下心理更容易发生波动？如何避免直销人流动过于频繁？抓住了这些，在常态上降低直销人流动性是有可能的。
　　(注:限于篇幅和通俗性要求，本文所涉及到的各个变量，如年龄、工作年限等的专业数据分析和调查问卷均没有放入文中，我们会在杂志社网站上放出全文，以供有心读者分享。)